保險業務員究竟是否具備勞工身份，進而得享有雇主投保勞工保險與提繳退休金之權利，始終是勞動法上一大爭議，但這個爭議在最高行政法院100年12月8日判決南山人壽公司敗訴後終告落幕（100年度判字第2117號判決），最高行政法院明文支持主管機關勞委會一貫之見解，即南山人壽公司與業務員間所簽訂之合約，係屬勞動基準法上之勞動契約。這個影響將造成勞保局對於南山人壽公司未依規定申報業務員加保勞工保險部分開罰，估計勞保局將開出至少上億元罰單，勢必創下勞保史上對單一企業開罰最高紀錄。
中華人事主管協會講師 沈以軒律師指出，從這個指標性判決可發現：法院實務與主管機關在勞動契約之認定上，標準有日益從寬趨勢，只要勞資關係間具備部分從屬性勞動之性質（例如：勞工受雇主僱用、管理、監督，而從事一定種類之勞務給付工作，並獲致工資者），縱使尚有其他承攬、委任契約等特徵，仍應認屬勞動基準法上之勞動契約。從而，坊間企業常見以「按件計酬制」、「無底薪制」、「責任制」或「無須上班打卡、簽到、請假，亦無休假」等承攬、委任契約名義，意圖否認雇員為勞工身份，進而規避勞動基準法之適用，將遭受法院實務或主管機關更加強烈之質疑與挑戰。
所以沈以軒律師提醒：如果企業仍主張其與雇員間所簽訂之聘任合約，純屬承攬、委任關係，而不適用於勞動基準法相關規定，自應好好實質檢視聘任合約內容與公司內部工作規則、管理制度條款，是否仍有解釋「從屬性勞動性質」之空間，否則無異為「假承攬，真僱用」之規避勞基法脫法行為。
